员工绩效评估对所有企业都至关重要。然而，您如何进行审查决定了其有效性。绩效评估可以让你的员工达到新的高度——或者让你的团队离开。
有效的绩效评估可以帮助员工识别成长机会和潜在的改进领域，同时保持健康的业务关系。但写一篇有效的评估并不容易，管理者往往得不到足够的指导。我们将探讨编写和执行全面审查的最佳实践，并分享性能管理软件如何提供帮助。
考虑采用以下六个最佳实践，以确保您进行出色的绩效评估。
虽然绩效评估通常一年进行一到两次，但不要把反馈限制在评估期间。在纳入非正式反馈时，请考虑以下几点:
提供公司全年一致的评估。如果你为你的员工提供co全年一致的评估，在复习时间不会有任何意外。Beyond Finance的客户财务治疗师Erika Rasure建议:“不要在绩效评估中让员工措手不及。”“这不应该是他们第一次听到你说他们没有达到预期的表现。”
记录员工的表现。带有限公司即时记录员工的表现——尤其是在没有绩效评估的情况下。ROAR创始人兼总裁加里?施尼伯格(Gary Schneeberger)表示:“员工应该在整个期间对自己的工作进行强有力的评估。”“太多的绩效评估是错误的sed o只能根据经理能记起的几周前的事估值是由于人力资源。管理者必须是有意的一个部分关于记录和归档笔记。”
不要忽视你的优秀员工。假设你是0只解决问题或关注那些表现不如其他人的员工。在这种情况下，你就错过了向那些塑造了公司创新、创造力和文化的员工表达感激和赞赏的机会。虽然他们可能不像其他员工那样需要那么多的指导，但如果他们没有机会，他们可能会失去激情或动力基因识别。
拉舒尔说:“在绩效评估周期中，那些做好本职工作的高价值员工往往不是优先考虑的对象，这就导致了错失了沟通公司对表现最佳员工的动力和业绩的重视程度的机会。”“一封意想不到的‘继续做好工作’的电子邮件，或者一个简短的电话或短信，都会向你的员工发出一个一致的信号，那就是你在关注并重视他们的工作。”
没有人是完美的，总会有改进的空间。在提供建设性的反馈意见时，要诚实，并考虑以下几点:
不要回避不舒服的问题． 决定什么是值得解决的，毫不犹豫地提出来。如果你知道某个问题正在影响你的团队，那么小心翼翼地回避这个问题不会给你带来任何好处e.乔治华盛顿大学商学院(George Washington University School of Business)的领导力教授詹姆斯·r·贝利(James R. Bailey)说:“如果有人表现不佳，而你没有正视这个问题，那么你要知道，办公室里的其他人都知道这个人表现不佳，(员工)会因为你没有解决这个问题而给你贴上软弱或懦弱的标签。”
对谁都要圆滑巢的反馈． 贝利鼓励“不”和工人们住在一起——但不要残忍。以你想要的方式传递反馈。讨论是不可避免的，所以选择一个合适的方法并坚持下去。
非常清楚布特的期望． 优秀的管理者必须展示“珍珠源”总裁利昂·里比博(Leon Rbibo)说:“规划并期待清晰。”“谈判双方都需要非常清楚，无论是经理对员工的期望是什么，还是员工对经理的需求。”如果没有明确的期望，你在面试过程中讨论的任何事情都不会发生评估会帮助解决这个问题，你会发现自己在下一次绩效评估时重新审视同样的话题。
书面回顾应该是对讨论点的简短而直接的概述，使面对面的交谈更加细致入微。你可能想在咖啡店或办公室外的地方安排一次会议，以提供一个舒适的氛围。如果你在评估远程员工，安排一个视频聊天，这样你们仍然有一个实时的对话。这种方法为讨论和反馈留下了空间，并防止了误解。
贝利说:“提供绩效评估的唯一方法是面对面，有足够的时间来展示和处理、倾听和回应。”“这件事太重要了，不能通过电子邮件或电话来解决。这样做会发出一个信号，表明你对这个话题不够关心，甚至不愿意花时间见面。”
在列出任何缺点或错误之后，讨论解决方案，并邀请员工对你提出的问题发表评论。
在讨论需要改进的地方或员工做得好的地方时，确保你引用了清晰的例子来表明你在关注。(这就是为什么长时间记笔记是必要的。)
“如果你没有什么可参考的，那么你就是在讲轶事，”Rbibo说。“这妨碍了清晰和理解。如果某位员工在某些关键绩效领域落后了，你可以举出一两个具体的例子，并说明你希望未来如何处理这些问题。”
你的审查应该以相互理解和尊重结束。你不希望你的员工觉得他们在黑暗中前进。相反，要让他们具备可实现的业务目标、乐观情绪和员工绩效计划。
拉苏尔说:“把评估过程作为一个机会，设定可实现的目标，具体解决员工没有达到的期望，但这也会让员工觉得他们有一个清晰、合理的行动计划，可以让他们回到正轨。”
鼓励你的员工，表达你的感激之情，可以让员工在得到不太积极的评价后，获得良好的评价，并振奋他们的精神。积极的强化和建设性的专业反馈有助于给员工信心和动力，他们需要更好地表现。
密切注意你如何表达你的评估。优秀的领导语言包括有意义的、以行动为导向的词汇，其影响力远远超过“好”或“满意”等标准短语。
下面是詹姆斯·e·尼尔的《绩效评估的有效短语》一书中的五个单词和表达，可以帮助你有效地突出员工的贡献。
的成就。将其合并到一个短语中，例如“达到最佳性能水平”。
沟通技巧。像“有效地沟通期望”或“擅长促进小组讨论”这样的短语对员工大有帮助。
创造力． 欣赏员工创造性的一面可以让团队更快乐、更有动力。在演出中评估时，试试“寻求创造性的替代方案”这样的短语，然后加上具体的例子和结果。
改进． 员工喜欢听到自己在进步，并且被注意到。”有限公司“和”是不断成长和改进的“持续计划改进”是两种方法在绩效评估中使用的指导性短语。
管理能力． 领导技能和管理他人的能力是员工成功的关键。诸如“在组织期间提供支持”之类的短语所有的改变对你的员工都很重要。
员工绩效评估，也被称为绩效评估或绩效评估，是对员工在特定时期的工作进行的正式评估。在员工绩效评估中，管理者评估个人的整体表现，确定他们的优势和劣势，提供反馈，并帮助他们设定目标。
员工通常可以向他们的经理提出问题并分享反馈。他们还可以完成绩效评估自我评估，作为绩效评估过程的一部分。
虽然绩效评估传统上是年度评估，但越来越多的公司正在转向季度、月度甚至每周的反馈。一些组织已经完全取消了正式的绩效评估过程，取而代之的是与管理层进行定期的、随意的一对一检查。
无论你的公司进行绩效评估的频率或方式如何，这些会议都应该使员工和经理受益。员工将更好地了解自己做得好，哪里可以改进，他们可以向经理提出问题或提供反馈。
反过来，管理者可以与他们的团队沟通期望，确定表现最好的人，并在问题升级之前纠正问题。
无论在哪个行业，大多数员工评估都包括以下技能评估:
沟通
协作和团队合作
解决问题
工作质量和准确性
出勤、准时、可靠
完成目标和按时完成任务的能力
审查还应包括:
任何特定于公司或职位的能力
员工的成就和公司对他们的角色或组织的贡献
在解决了关键的评估领域之后，评估和权衡每个要素，以了解员工的整体表现。
如何格式化和组织这些信息取决于您和您的公司的需要。一些组织使用从a到F的评分系统，而其他组织则依赖于数字评分、百分比或书面描述(例如，“大部分时间”、“一些时间”)。无论你使用哪种系统，都要确保它是客观且易于理解的。
一旦你完成了评分过程，安排时间与每位员工讨论你的发现，并共同制定员工绩效计划。
绩效评估的真正成本是经理和人力资源人员花在收集和撰写评估基础材料上的时间。为了减轻小型企业的财务负担，可以考虑将绩效管理软件集成到您的年度评审过程中。
高质量的绩效管理软件可以提供实时报告，增强员工和管理者之间的协作。您的平台可以帮助您完成流程并存储结果以供以后查看。
根据您的人力资源需求，您可以在内部合并性能管理解决方案或将流程外包给第三方。
一些绩效管理解决方案包括一个开放的API系统，允许您定制软件以适应您的人力资源需求的大小和范围。例如，i.e.和BambooHR包含一个允许第三方集成的开放API。(请阅读我们的BambooHR评论了解更多信息。)
性能管理解决方案可能提供以下特性:
允许经理和人力资源人员设置和删除nitor目标
创建自定义评审
自动请求回应来自经理、员工和同行的nse，用于审查周期
提供一个平台员工可以自行解决许多人力资源需求
专业雇主组织(PEO)公司为中小型企业提供了另一种有效的员工反馈方式。最好的PEO服务可以让你通过共同雇佣安排将绩效评估和其他人力资源任务外包出去——这是一种合同协议，供应商承担分配任务的责任。
使用PEO公司的应用程序，经理和员工可以实时访问工资单、时间和福利。peo还提供全方位的专业人力资源福利，包括遵守最新的雇佣法规。
一些优秀的PEO公司包括:
Insperity． Insperity是我们在风险管理方面的顶级PEO。它提供了性能管理功能，作为其传统之上的额外功能最后的PEO服务。阅读我们的Insperity评论了解更多信息。
ADP TotalSource。ADP TotalSource是我们在PEO提供商中客户服务的首选。它还提供绩效和人才管理选项。阅读我们的ADP TotalSource评论以了解更多信息。
整个绩效评估过程对经理和员工来说都是具有挑战性的，尤其是当他们没有一个既定的框架来指导谈话的时候。审查模板有助于确保整个组织中的成功交互。
如果你正在努力写一个全公司范围内使用的模板，考虑以下四个绩效评估模板作为开始:
Smartsheet:年度员工评估模板
员工:Three-mo第n次绩效考核
GroSum:季度绩效评估
有了这些模板和上述所有建议，有效的绩效评估就唾手可得了。
Max Freedman, Sammi Caramela和Kiely Kuligowski对本文也有贡献。本文的前一个版本进行了一些来源采访。
