政府秋季的立法很可能会包括某种“断网权”。Fieldfisher的迷你钱德拉穆里(Mini Chandramouli)问道，英国是会遵循爱尔兰那样的行为准则，还是会效仿比利时和澳大利亚的做法，加大力度?
“断开工作的权利”和“关机的权利”这两个词最近占据了我们的头条新闻，工党的一项竞选承诺——即将出台的《就业权利法案》将强调这一点——是赋予工人在正常工作时间之外断开工作的权利，雇主也不会联系他们。那么，工党政府提出的新权利将如何在英国实施?它将对雇员和雇主的工作实践产生什么影响?
政府暗示将为雇主引入一套行为准则，为如何应用断开连接的权利提供指导。然而，他们并没有暗示，如果员工的权利受到侵犯，他们可以单独提出索赔。相反，法庭在决定雇员因其他索赔而获得的赔偿水平时，可以考虑不遵守守则，这与目前适用《ACAS纪律和申诉事项实务守则》的方式类似。
可以肯定的是，某种形式的权利将会被引入，而预期的提案也将密切反映爱尔兰的情况——那么，我们能从爱尔兰同事那里学到什么?企业又该如何为这一变化做好准备?
《爱尔兰业务守则》就断开连接的权利和履行现有立法规定的义务(例如，健康、安全和工作时间)向雇主提供了实际指导和最佳做法建议。该准则鼓励雇主与员工共同制定一项政策，该政策应考虑到企业及其员工的特殊需求，并认识到相同的政策并不适用于所有企业和行业。
然而，该政策在爱尔兰不是强制性的，因为在雇员的其他索赔方面，不遵守守则是可以接受的。但仍建议所有雇主制定相关政策。爱尔兰法典承认，业务需要可能决定需要在非工作时间工作的情况。这种承认和对违反守则本身没有任何额外的制裁意味着，在爱尔兰，权力平衡仍然掌握在雇主手中，以决定何时可以要求其员工在任何断开连接的权利下超时工作。根据目前的评论，英国的立场似乎也很可能类似。
在这个基础上，在天平仍然对雇主有利的情况下，如果企业尽早就员工的“断开联系”权利设定期望，那么企业将处于更有利的地位。这意味着制定一项承认和尊重权利的政策，同时制定明确的指导和措施，以确保业务需求不会受到权利的负面影响。
如果在没有相关政策的情况下，让员工自行评估何时非工作时间接触是合适的/不合适的，他们似乎更有可能将违反守则作为另一项索赔的一部分，因为他们没有书面指导，说明守则在实践中如何适用于他们的业务/角色。在比利时，有一项强制性的断网权(雇员少于20人的私营部门雇主除外)。英国很可能会借鉴爱尔兰和比利时的元素。如果我们以比利时为榜样，了解合适的政策应该包括哪些内容，那么我们知道它应该涉及以下内容:
承诺尊重员工休息的权利，承认在某些情况下有义务在工作时间之外工作可能是必要的，并最好的做法是沟通，让员工知道什么时候工作是紧急的。
雇员行使不受雇佣权的实际安排在工作时间以外联系，例如在工作时间以外停用电子邮件通知。
如何使用数字工具，以确保员工的休息时间、假期和家庭生活得到尊重，例如，在电子邮件中实施延迟发送功能，或者在非工作时间发送的电子邮件不紧急时正常标记。
为员工和管理层提供有关合理使用数字工具以及过度连接相关风险的培训和意识措施;例如，效率下降，压力，倦怠等等。
如果有迪斯科的权利nnect在英国以目前建议的方式实施，然后似乎理解代码，制定适合行业，业务和劳动力的政策，并确保员工理解其目的和目标，将使企业处于一个强大的起始位置。
拟议中的英国断网权(如果与爱尔兰的守则类似)将鼓励雇主遵守守则，并制定适合其员工的政策。然而，有一个明确的警告，即某些类型的角色/季节/项目需要在工作时间之外工作，代码的适用性可能有限。
在此基础上，预期的提案似乎更多地是为了激发雇主和员工之间的对话，讨论下班后工作的期望，以及如何平衡业务需求和员工福利。它的目的不是对雇主规定一种严格的做法，事实上，严格适用“断开联系权”可能会抑制疫情带来的受欢迎的灵活性。
在爱尔兰，这种做法意味着人们在对待非正常时间工作的态度和方法上出现了有限的明显转变。在比利时，虽然需要一项政策，但实际影响似乎再次微不足道，特别是对那些经常在工作时间之外工作的职业来说。
这表明，要在工作实践中看到系统性的文化转变，英国政府最终可能需要更多的规范性干预。
这一提议仍然是一个受欢迎的变化，特别是因为我们已经看到类似的权利在全球范围内实施，最近由我们的澳大利亚同行实施。在澳大利亚，这一变化的效力更大，因为员工可以就违约行为提起单独的索赔，也可以因合理行使断开连接的权利而对他们采取不利行动。如果澳大利亚的做法是有效的，这可能是英国希望探索的东西。
首先，我们看到人们关注的焦点正从员工为下班后不回邮件辩护转向雇主为下班后期待回复辩护。
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